Mercado laboral en Uruguay: menos búsquedas, ¿más fácil contratar?

El último Monitor Laboral de Advice, correspondiente al tercer trimestre de 2026, muestra un panorama con matices. Las búsquedas disminuyen, pero la demanda de ciertos perfiles técnicos se mantiene prácticamente estable. Al mismo tiempo, el nivel de empleo presenta una estabilidad que no conviene perder de vista.

Para quienes toman decisiones en una empresa, estos datos pueden ser un buen punto de partida para revisar qué capacidades necesitan, cómo incorporar personas y qué oportunidades de desarrollo pueden ofrecerles.

¿No tenés tiempo? Te resumimos lo principal de la nota:

• Las oportunidades de empleo publicadas bajaron 5,7% en el tercer trimestre de 2026 frente al trimestre anterior, según Advice.
• La caída de las búsquedas no equivale a una disminución proporcional del empleo: son indicadores que miden cosas diferentes.
• Los oficios especializados mantuvieron prácticamente estable su demanda, mientras que las oportunidades en puestos iniciales o intermedios retrocedieron.
• Para tu empresa, vale la pena revisar qué puestos requieren experiencia inmediata, cuáles permiten formar personas y qué propuesta recibe el equipo.

Menos búsquedas laborales, ¿menos empleo?

La demanda laboral perdió dinamismo en Uruguay, pero eso no significa que el empleo haya caído en la misma proporción. Para entenderlo, conviene mirar qué mide cada indicador.

Durante el tercer trimestre de 2026, Advice relevó 18.221 oportunidades de empleo, un 5,7% menos que en el trimestre anterior y un 16,9% menos que en igual trimestre de 2025. En el acumulado de enero a setiembre, la caída interanual fue de 10,2%.

Estas cifras corresponden a oportunidades publicadas en los portales de empleo y medios digitales que monitorea Advice. Permiten observar el ritmo al que las empresas buscan incorporar trabajadores, tanto para ampliar sus equipos como para cubrir vacantes.

La tasa de empleo, en cambio, refleja la proporción de personas que están trabajando. Según los datos del INE recogidos en el informe, se mantuvo entre 59,5% y 59,6% de abril a setiembre de 2026.

Pensalo así: una empresa puede conservar a su equipo y abrir menos búsquedas que el año pasado. Hay menos movimiento en las contrataciones, aunque las personas que ya trabajan allí sigan en sus puestos.

También importa la comparación: 2025 fue un año récord para la serie actual del Monitor Laboral. Parte del descenso se produce frente a una base especialmente alta.

¿Y el repunte de setiembre? Las oportunidades crecieron 5,3% respecto de agosto. Es una señal positiva para ese mes, aunque todavía no alcanza para hablar de una recuperación sostenida.

Los perfiles técnicos cuentan otra parte de la historia

El mercado laboral no se mueve igual para todos los puestos. El análisis de los oficios muestra por qué conviene mirar más allá del promedio.

Entre enero y setiembre de 2026, Advice identificó 3.461 oportunidades vinculadas a oficios, un 8,7% menos que en igual período de 2025. Sin embargo, al separar los puestos según su especialización, aparecen dos realidades:

• La demanda de perfiles especializados, como oficiales y técnicos, registró una variación interanual de +0,4% en los últimos 12 meses.
• Los puestos de entrada, como aprendices, ayudantes y medios oficiales, registraron una caída de 13,4% en los últimos 12 meses.

Son comparaciones de los últimos 12 meses, diferentes del acumulado enero-setiembre mencionado antes.

Electricidad, electrónica y automatización; construcción; y mecánica reunieron el 75,4% de las oportunidades de oficios relevadas entre enero y setiembre. Son actividades que pueden resultar cercanas para empresas que necesitan mantener instalaciones, reparar equipos o sostener su producción.

¿Qué lectura podemos hacer desde la gestión? Una caída general de las búsquedas no permite asumir que cualquier perfil será más fácil de encontrar. El informe analiza demanda publicada; no mide cuántos candidatos adecuados hay disponibles ni cuánto demora cubrir una vacante.

Antes de cambiar tu estrategia de contratación, la pregunta es qué está pasando con los conocimientos y la experiencia que necesita tu negocio.

¿Buscar experiencia o formar a alguien dentro de tu empresa?

Hay puestos que necesitan una persona capaz de resolver desde el primer día. Otros permiten incorporar a alguien con una base de conocimientos y acompañarlo mientras aprende. Distinguirlos ayuda a plantear una búsqueda más realista.

Imaginá una pyme que necesita sumar una persona para mantenimiento. Si tiene equipos detenidos y nadie puede supervisar al nuevo integrante, probablemente necesite experiencia y autonomía desde el inicio.

Si cuenta con un referente técnico y puede organizar un aprendizaje gradual, podría evaluar un perfil con menor experiencia. Eso exige tiempo, supervisión y objetivos claros.

Formar a alguien también necesita planificación y presupuesto. Conviene definir qué tareas podrá asumir al ingresar, cuáles aprenderá después y quién estará disponible para acompañarlo.

El informe aporta un dato interesante: el 35,8% de las oportunidades en oficios correspondió a puestos iniciales o intermedios, mientras que el 64,2% se concentró en puestos especializados.

Los primeros pueden ofrecer una vía de ingreso para jóvenes con formación técnica. Esto no significa que todos sean exclusivos para jóvenes o que no requieran conocimientos previos: cada puesto tiene sus propias exigencias.

También vale la pena mirar al equipo actual. ¿Hay alguien que conozca la operación y quiera desarrollar nuevas habilidades? ¿Qué formación necesitaría para asumir otras responsabilidades?

Estas preguntas pueden abrir alternativas. La elección dependerá de la urgencia del negocio, las capacidades disponibles y las posibilidades reales de acompañamiento.

Qué conviene revisar antes de abrir la próxima vacante

Una búsqueda empieza antes de publicar el aviso. Para RRHH, Finanzas o quien dirige una pyme, hay cuatro preguntas que ayudan a ordenar la decisión.

1. ¿Qué necesitás que esa persona resuelva?

“Necesito alguien para operaciones” puede ser demasiado amplio. Definí las tareas, los conocimientos indispensables y el nivel de autonomía esperado.

Separar lo imprescindible de lo deseable también permite revisar requisitos que podrían dejar afuera a personas capaces de aprender el trabajo.

2. ¿Hay oportunidades de desarrollo dentro del equipo?

Antes de buscar afuera, conversá sobre intereses y capacidades internas. Si alguien puede prepararse para el puesto, evaluá qué capacitación necesita y cómo cubrirías las tareas que dejaría.

La movilidad interna requiere organizar esa transición para que sea viable para la persona y para la empresa.

3. ¿Cuánto implica incorporar y acompañar?

Además de la remuneración, contemplá beneficios, herramientas, capacitación y tiempo de supervisión.

Por ejemplo, si una persona necesita aprender durante sus primeras semanas, alguien tendrá que dedicar parte de su jornada a enseñarle. Incluirlo en la planificación permite distribuir mejor las responsabilidades y ajustar las expectativas.

4. ¿Qué propuesta recibe la persona?

El sueldo es una parte central. También conviene revisar los horarios, las condiciones de trabajo, el acompañamiento y las posibilidades de desarrollo.

Los beneficios pueden integrar esa propuesta cuando responden a necesidades concretas. Un apoyo para la alimentación cotidiana, por ejemplo, puede formar parte de lo que la empresa ofrece a su equipo.

IMPLEMENTÁ BENEFICIOS EN TU EMPRESA

Para elegir, empezá por escuchar qué valoran las personas y evaluar qué puede sostener el negocio. Después, comunicá con claridad lo que ofrecés, desde el proceso de selección hasta la incorporación.

La próxima incorporación empieza antes del aviso

Los datos del mercado laboral en Uruguay ayudan a entender el contexto. Su utilidad para una empresa aparece cuando se traducen en preguntas sobre su propia realidad: qué conocimientos necesita, qué puede desarrollar y cómo quiere acompañar a su equipo.

Antes de abrir la próxima vacante, reservá un momento para revisar esas decisiones. Incluso en una pyme con poco tiempo y recursos ajustados, definir mejor la necesidad puede orientar tanto la búsqueda como el presupuesto.

En Pluxee acompañamos a las empresas con beneficios para sus colaboradores. Integrarlos a una propuesta que contemple remuneración, condiciones de trabajo y desarrollo permite pensar de forma más completa qué ofrecés a quienes se suman y a quienes ya forman parte de tu equipo.

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