Brecha salarial de género en Uruguay: qué revela el nuevo informe del INE y qué pueden hacer hoy las empresas

Pero más allá del titular, la pregunta que realmente importa para quienes lideran equipos es otra: ¿qué significa esta brecha salarial para las organizaciones uruguayas hoy? ¿Y qué acciones concretas pueden tomar para reducirla?

En esta nota, desglosamos los hallazgos del informe, analizamos qué está pasando en el mercado laboral local y proponemos medidas prácticas para que las empresas avancen hacia una política salarial más justa, moderna y competitiva.

Qué encontramos cuando hablamos de “brecha salarial”

Antes de profundizar, conviene hacer una aclaración sencilla pero clave: cuando hablamos de brecha salarial, no estamos diciendo que “todos los hombres ganan más que todas las mujeres por el mismo trabajo”. La realidad es más compleja y está atravesada por distintos factores: tipo de rol, sectores masculinizados o feminizados, acceso a ascensos, responsabilidades de cuidado, experiencia, tiempo trabajado, entre otros.

Pero cuando miramos la foto completa, los datos del INE son contundentes: los salarios masculinos son, en promedio, un 27% más altos.

Esto implica que, por cada $100 que gana un hombre, una mujer gana alrededor de $73. Y ese número, aunque pueda variar por sector, tamaño de empresa o región, revela un patrón estructural en el mercado laboral uruguayo.

¿Por qué existe esta diferencia?

El informe no profundiza en causas específicas, pero sí coincide con lo que muestran estudios académicos y diagnósticos recientes:

• Segregación por sector: hay industrias donde predominan los hombres (construcción, logística, tecnología) y otras donde predominan las mujeres (educación, cuidados, servicios). Los sectores masculinizados suelen estar mejor remunerados.
• Techo de cristal: las mujeres siguen accediendo menos a roles de liderazgo — y cuando llegan, muchas veces lo hacen con salarios menores.
• Carga desigual de cuidados: la maternidad y el cuidado de familiares afecta trayectorias laborales y disponibilidad horaria.
• Cultura organizacional: procesos de evaluación, promociones o negociación salarial pueden reproducir sesgos sin que la empresa lo note.

La brecha salarial de género, entonces, no es solo un problema de números. Es un síntoma del funcionamiento de un mercado laboral que aún distribuye oportunidades de forma desigual.

Qué dice específicamente el nuevo informe del INE

El documento analiza el período 2018–2024 y presenta algunos puntos que vale la pena destacar porque afectan directamente a las empresas:

La brecha salarial persiste y es estable

Aunque hay pequeñas variaciones anuales, el promedio del 27% se mantiene. Esto indica que el mercado laboral uruguayo sigue reproduciendo patrones de desigualdad difíciles de romper.

La brecha no es igual en todos los sectores

Industrias como salud, industria y servicios muestran diferencias más profundas. En algunos casos, la distancia puede llegar a ser del 40 o 50%.

Montevideo vs. interior

Los salarios en Montevideo son en promedio más altos que en el interior, lo que introduce otra dimensión de desigualdad salarial que se superpone con la de género.

Hay una leve mejora en los últimos trimestres

En ciertos períodos, la brecha baja a 25%. Es un avance, pero todavía insuficiente para hablar de una tendencia sostenida.

Las mujeres siguen concentradas en trabajos peor remunerados

Aunque su participación laboral creció, siguen predominando en ocupaciones de menor salario y menor jerarquía.

Para una empresa, todo esto debería funcionar como una señal de alerta y una invitación a revisar sus políticas internas, no solo por una razón ética, sino por algo igual de relevante: competitividad.

 

 

Cómo impacta la brecha salarial en las empresas uruguayas

A veces se tiende a pensar que la brecha salarial es un tema “social” o “macro”, algo que pertenece más al Estado que al mundo empresarial. Sin embargo, sus efectos se sienten directamente puertas adentro de cada organización.

1. Afecta la retención de talento

Las empresas con desigualdad salarial, incluso cuando no es intencional, suelen mostrar tasas más altas de rotación femenina. La gente no renuncia solo por dinero: renuncia cuando siente trato desigual.

2. Dificulta la atracción de perfiles calificados

Las generaciones jóvenes priorizan empresas con políticas transparentes y equitativas. La brecha salarial es un factor que afecta la reputación empleadora.

3. Reduce la motivación y el compromiso interno

La falta de equidad salarial desalienta la participación en programas de desarrollo, limita la confianza en la evaluación de desempeño y genera tensiones internas.

4. Aumenta el riesgo reputacional

En un mundo donde la evaluación social es rápida y pública, las empresas con prácticas salariales opacas quedan expuestas.

5. Afecta la productividad

Equipos diversos y con igualdad de oportunidades toman mejores decisiones, innovan más y generan mejores resultados. La brecha salarial es un freno directo a ese potencial.

En otras palabras: cerrar la brecha salarial no es un gesto simbólico, es una estrategia de negocio.

Qué pueden hacer hoy las empresas en Uruguay para reducir la brecha salarial

No es necesario esperar una nueva ley, ni recursos gigantescos, ni consultoras externas. Hay acciones simples, realistas y accesibles que cualquier empresa puede implementar.

1. Realizar un diagnóstico interno:

Con datos básicos (salarios, antigüedad, roles, género, evaluaciones) ya es posible detectar diferencias injustificadas.

2. Introducir estructuras salariales más transparentes:

Definir bandas salariales por puesto ayuda a estandarizar decisiones y reducir sesgos individuales.

3. Revisar procesos de selección y promociones:

A veces el sesgo aparece en la primera entrevista o cuando se ofrecen ascensos “informales”. Procedimientos claros evitan decisiones subjetivas.

4. Fomentar políticas de flexibilidad:

El acceso real a horarios flexibles, teletrabajo o jornadas reducidas equilibra responsabilidades de cuidado y evita que las mujeres pierdan oportunidades.

5. Profesionalizar la conversación salarial:

Muchos sesgos aparecen en la negociación. Estructurar cómo se discuten revisiones y aumentos ayuda a evitar diferencias arbitrarias.

6. Invertir en bienestar para equilibrar oportunidades:

La igualdad salarial no depende únicamente de los sueldos: también se construye a través de políticas de bienestar que alivian costos, reducen desigualdades de acceso y permiten que todas las personas tengan las mismas condiciones para crecer dentro de la empresa.

En Uruguay, las soluciones de Pluxee pueden jugar un rol concreto y muy práctico en este proceso:

• Pluxee Alimentación: incrementa el poder de compra de los colaboradores y ofrece un ahorro tributario de +14% para las empresas. Es una herramienta clave para equilibrar el impacto del costo de vida, especialmente en hogares donde la carga económica está más distribuida en mujeres.
• Pluxee Gift y Pluxee Navidad: permiten reconocer logros, esfuerzos y momentos importantes con criterios transparentes y equitativos.
• Pluxee Educación: tarjetas con un monto específico para apoyar a madres y padres en la compra de materiales escolares durante la vuelta a clases. Esta ayuda es particularmente relevante en un país donde las tareas de cuidado recaen de manera desproporcionada en mujeres, afectando su carga económica y su disponibilidad laboral.

Estos beneficios no reemplazan el salario, pero sí son una herramienta concreta para mejorar la experiencia laboral y reducir desigualdades.

Qué están haciendo las empresas líderes (y qué puede aprender Uruguay)

En los últimos años, varias compañías globales y regionales avanzaron de manera concreta en la reducción de la brecha salarial. Aunque operan en contextos distintos, sus enfoques comparten un punto en común: la equidad no se logra sin intención ni datos.

Estas son algunas prácticas reales que ya demostraron impacto:

Salesforce (Estados Unidos)

La compañía realizó auditorías salariales anuales durante varios años consecutivos. En su primera revisión, invirtió más de USD 3 millones para ajustar salarios femeninos que estaban por debajo del estándar. Desde entonces, incorporó la equidad salarial como KPI de liderazgo.

Resultado: redujo significativamente diferencias internas y creó un proceso de revisión continua.

Unilever (Latinoamérica)

Implementó una política global de “salario digno” y un programa de desarrollo de liderazgo para mujeres en todas las regiones. Además, revisa promociones en paneles mixtos y estandarizó criterios para ascensos.

Resultado: aumentó el porcentaje de mujeres en roles gerenciales y redujo brechas internas ajustadas.

Mercado Libre (Cono Sur)

Publicó políticas de transparencia salarial, definió bandas de compensación claras para todos los roles y capacitó a mandos medios en sesgos inconscientes.

Resultado: procesos más equitativos en selección y promociones, y reducción de sesgos en negociaciones salariales.

Pero quizás el aprendizaje más importante es este: ninguna empresa redujo su brecha salarial sin medirla primero.

La medición no es un ejercicio burocrático; es un acto de claridad. Pone luz donde antes había intuición y permite tomar decisiones basadas en datos, no en percepciones.

Conclusión: la brecha salarial es un desafío, pero también una oportunidad

El informe del INE confirma algo que viene de años: la brecha salarial de género sigue siendo un problema estructural en Uruguay. Pero no es un diagnóstico definitivo. Las empresas pueden hacer mucho para cambiar esta realidad, mejorar su cultura y fortalecer su competitividad.

La igualdad salarial no sucede sola: se construye con datos, con procesos claros y con una intención real de crear entornos de trabajo más justos. Quienes lideran compañías hoy tienen frente a sí no solo un desafío, sino también una oportunidad.

Una oportunidad para atraer mejores talentos, fortalecer la motivación interna y posicionarse como empresas modernas, responsables y preparadas para el futuro.

En práctica: 5 ideas clave para llevarte de esta nota

1. La brecha salarial en Uruguay ronda el 27%, un dato que debería impulsar diagnósticos internos en todas las empresas.
2. Los sesgos aparecen en procesos cotidianos, desde selección hasta promociones. Mapearlos ayuda a reducir diferencias injustificadas.
3. La transparencia salarial es una de las herramientas más efectivas para equilibrar oportunidades y fortalecer la confianza interna.
4. Los beneficios corporativos actúan como complementos de equidad, especialmente en temas de poder adquisitivo y motivación.
5. Medir es el primer paso: ninguna empresa puede reducir su brecha salarial si no analiza su propia realidad con datos.

 

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