Beneficios laborales poco valorados en Uruguay

Esto no significa que no sean valorados en absoluto. Toda iniciativa que aporte al bienestar del equipo suma. Pero también es cierto que no todos los beneficios tienen el mismo peso, ni despiertan el mismo nivel de interés. Algunos son diferenciales, otros pasan casi desapercibidos. Para las áreas de Recursos Humanos, esto representa un desafío clave: diseñar estrategias de compensación y bienestar que respondan a las verdaderas necesidades e intereses del equipo.

A continuación, repasamos qué tipo de beneficios suelen tener menor impacto, según datos de estudios regionales, y cuáles sí logran marcar la diferencia en la vida laboral (y personal) de las personas.

Beneficios que no terminan de conectar con los colaboradores

1. Coberturas privadas de salud de alto costo

En varios países de la región, se asocia el acceso a planes de salud privados premium con bienestar y estatus. Sin embargo, en la práctica, estos paquetes de alto costo no suelen ser los más valorados por los colaboradores.

Una encuesta de Gallup en América Latina reveló que más del 55 % de los empleados prioriza tener acceso rápido a servicios médicos básicos o de salud mental antes que coberturas de lujo con deducibles altos.

En lugar de grandes paquetes privados, muchas personas prefieren opciones complementarias más accesibles, o bien iniciativas que incluyan telemedicina, consultas psicológicas o días libres para cuidado personal o familiar.

2. Aportes previsionales voluntarios o seguros de retiro

Este tipo de beneficios, aunque estratégicos desde el punto de vista de la planificación financiera, no logran conectar con gran parte de la fuerza laboral actual. En Chile, por ejemplo, solo el 43 % de los trabajadores entre 25 y 40 años ha considerado complementar su ahorro previsional.

En Brasil, los planes empresariales de retiro han ido en descenso, particularmente entre los colaboradores más jóvenes. Según datos de GlobalData, los trabajadores hoy priorizan beneficios tangibles y frecuentes, por sobre los que podrían recién percibir en 20 o 30 años. La tendencia es clara: lo inmediato pesa más.

3. Planes de acciones o participación accionaria (equity)

Aunque estos esquemas son habituales en startups o compañías multinacionales, no suelen ser ampliamente comprendidos por los colaboradores de la región.

Una encuesta de Indeed mostró que el 67 % de los trabajadores en América Latina no entiende del todo cómo funcionan las stock options, y el 74 % prefiere beneficios concretos, como una tarjeta de alimentación o apoyo educativo.

Esto refuerza la idea de que, si no se explican adecuadamente o no son aplicables a todos, estos programas terminan percibiéndose como beneficios exclusivos para un grupo reducido.

4. Seguros dentales y ópticos

En Uruguay y otros países de la región, estos seguros suelen ofrecerse como complemento dentro de paquetes más amplios. Sin embargo, no representan un factor decisivo para la mayoría de los colaboradores.

A menudo, su baja utilización se debe a copagos elevados, trámites complejos o simplemente a que no se perciben como una necesidad prioritaria.

5. Seguros de vida e invalidez

Son beneficios que, en teoría, representan seguridad y respaldo. Pero en la práctica, muchas personas no los perciben como algo valioso, al menos no en el corto plazo.

La falta de comunicación clara y la distancia emocional con este tipo de coberturas hacen que se los subestime frente a otros beneficios más inmediatos.

Un estudio de Robert Half Chile mostró que solo el 41 % de los trabajadores considera suficientes los beneficios que recibe, y entre los menos utilizados aparecen justamente los seguros de vida.

6. Equipamiento premium para el home office

Durante la pandemia, contar con escritorios ergonómicos, sillas o monitores fue una prioridad. Hoy, con esquemas híbridos o presenciales reestablecidos, este tipo de beneficio perdió peso.

En muchas empresas, se percibe más como una reposición de condiciones mínimas que como un diferencial real. Una encuesta de WeWork reveló que el 72 % de los colaboradores valora más la posibilidad de elegir dónde y cuándo trabajar que contar con una oficina bien equipada en casa.

7. Descuentos en gimnasios 

Los descuentos para gimnasios o seguros de autos son beneficios bien intencionados, pero con baja tasa de uso.

En redes sociales como Reddit, colaboradores en Brasil mencionan que estos descuentos "están buenos al principio", pero no compensan el gasto real.

El Estudio de Beneficios Laborales 2024 de Buk y Pacto señala que, en Perú, solo el 7 % de los encuestados considera relevante este tipo de beneficio. La gran mayoría prefiere opciones vinculadas al ahorro, la salud mental o la flexibilidad.

8. Snacks, juegos y “extras” en la oficina

Inspirados en los beneficios de Silicon Valley, las frutas libres, los masajes semanales o las salas de juego ya no sorprenden.

En muchos casos, estos beneficios se interpretan como un intento de prolongar la jornada laboral o distraer de problemas estructurales como sobrecarga de trabajo o escasa posibilidad de crecimiento.

En Uruguay, un estudio de Advice reveló que solo el 28 % de los trabajadores cree que estos “extras” mejoran su compromiso. Por el contrario, se valoran más los beneficios que ofrecen flexibilidad, respaldo económico o desarrollo profesional.

¿Qué beneficios sí son realmente valorados?

Acá es donde los datos son más contundentes. Los beneficios que sí generan valor son aquellos que tienen un impacto directo en la vida cotidiana del colaborador: alivian cargas, otorgan autonomía y responden a necesidades reales.

• Pluxee Educación: Apoyar económicamente la compra de útiles y materiales escolares al inicio del año lectivo es un beneficio muy valorado por madres y padres trabajadores en Uruguay. La tarjeta Pluxee Educación brinda alivio financiero, especialmente en un momento del año donde los gastos aumentan, y además transmite un mensaje claro: la empresa se preocupa por la familia y el entorno de su equipo.
• Pluxee Alimentación: Mes a mes, la tarjeta Pluxee Alimentación se mantiene como uno de los beneficios más utilizados y mejor evaluados. No solo representa un ahorro directo para el hogar, sino que también mejora el bienestar general y el clima laboral. Un beneficio cotidiano, flexible y fácil de usar, que se integra naturalmente en la rutina de los colaboradores.
• Pluxee Gift: Las gift cards como Pluxee Gift permiten al colaborador elegir lo que realmente necesita o desea, en el momento que lo necesita. Esta posibilidad de personalizar el beneficio hace que se perciba como más justo y valioso. Según un estudio de Latam Business School (2023), el 87 % de los trabajadores latinoamericanos prefiere beneficios flexibles —como una gift card— antes que regalos predeterminados por la empresa.

Hacia una estrategia de beneficios más humana y eficiente

En Pluxee estamos convencidos de que el diseño de beneficios debe partir de una pregunta fundamental: ¿esto mejora la vida de las personas?

Migrar de los “extras decorativos” a los beneficios esenciales implica alinear cada inversión con las necesidades reales del equipo.

Desde las tarjetas de alimentación y educación hasta soluciones más flexibles como Pluxee Gift, acompañamos a las empresas uruguayas a construir culturas organizacionales más humanas, modernas y sostenibles.

Porque cuando los beneficios conectan con lo que las personas realmente valoran, el bienestar crece, el compromiso se fortalece y el talento se queda.

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