Cómo retener talento en Uruguay y reducir la fuga laboral

Por eso, todos los líderes deberían preguntarse: ¿por qué los colaboradores sienten cada vez menor sentido de pertenencia? ¿Cómo construir una cultura que reduzca el “agotamiento laboral” y potencie la permanencia?

Impacto económico de la rotación de personal

Estudios internacionales indican que reemplazar a un trabajador puede costar entre un 30 % y un 200 % de su salario anual, considerando reclutamiento, capacitación, curva de aprendizaje y pérdida de productividad.

Frente a esto, la estrategia no puede limitarse al salario: es clave generar un entorno laboral orientado a la retención, con programas de fidelización, reconocimiento y beneficios relevantes.

En Chile, la encuesta de Mercer (2023) mostró que las empresas con políticas de beneficios robustas redujeron un 25 % la rotación voluntaria. En Perú, según el Ministerio de Trabajo, la falta de desarrollo interno es la segunda causa de renuncia más frecuente en sectores corporativos. Esto evidencia que la cultura organizacional es determinante.

En Brasil, Korn Ferry detectó que el 68 % de los trabajadores prioriza la flexibilidad laboral. En Uruguay, un reporte de Advice (2023) reveló que el 56 % de los colaboradores no se siente suficientemente valorado por su desempeño, lo que muchas veces lleva a cambios de empleo.

Desde Pluxee creemos que retener talento requiere un ecosistema integral de bienestar, propósito y crecimiento que fortalezca la conexión entre el colaborador y la organización.

Estrategias efectivas para retener talento en tu empresa

1. Medir y monitorear la rotación

“Lo que no se mide, no se gestiona”. En Chile, Randstad reportó que la rotación anual en 2023 alcanzó el 18,8 %, superando el 30% en sectores como retail y servicios.

Estas cifras muestran la importancia de implementar métricas periódicas que permitan identificar áreas y cargos más expuestos a renuncias y aquellos que generan retención.

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) señala que la alta movilidad laboral limita el crecimiento de los salarios y la acumulación de capital humano, afectando la productividad regional.

Como afirma Francisca Rodríguez, directora de People & Culture en Deloitte Chile: 

“No basta con saber cuántas personas se van, hay que entender por qué y qué patrones se repiten para anticiparse”.

2. Ofrecer planes de desarrollo y capacitación visibles

La falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales causas de fuga. En Brasil, LinkedIn Learning reveló que el 94% de los empleados permanecería más tiempo en su empresa si invirtiera en su desarrollo profesional.

En Perú, la CONFIEP destaca que la ausencia de planes de capacitación estructurados se menciona con frecuencia en entrevistas de salida. En Uruguay, la Cámara Nacional de Comercio y Servicios reporta que los perfiles tecnológicos cambian de empleo cada 18 meses en promedio por falta de trayectorias claras.

El desafío no es solo ofrecer capacitaciones, sino integrarlas a planes visibles, con mentorías y certificaciones que generen orgullo. Como dice Sir Richard Branson:

“Capacita a la gente lo suficientemente bien como para que pueda irse, pero trátala lo suficientemente bien como para que no quiera hacerlo”.

3. Formar líderes que retengan talento

Gallup ha demostrado que cerca del 70 % de las renuncias voluntarias están ligadas al liderazgo inmediato y al clima laboral. En Uruguay, el Observatorio del Trabajo de la Universidad de la República identifica que el estilo autoritario y la falta de feedback son causas frecuentes de insatisfacción laboral.

La profesora Magdalena Browne de la Universidad Adolfo Ibáñez afirma:

“Los líderes que promueven confianza, apertura y sentido de propósito logran que las personas se comprometan más allá de lo contractual”.

Además, Great Place to Work reporta que las empresas mejor evaluadas en clima laboral en Brasil presentan un 23 % menos de rotación que el promedio. Formar líderes con habilidades blandas, como escucha activa, empatía y coaching, es tan importante como capacitarlos en gestión.

4. Reconocer y valorar el desempeño

El reconocimiento es crítico y muchas veces subestimado. En Uruguay, Advice indicó que más de la mitad de los colaboradores sienten insuficiente valoración por su desempeño.

En Chile, Michael Page reportó que el 64% cambiaría de trabajo por una mayor apreciación simbólica o formal, incluso sin aumento salarial significativo. En Brasil, los programas de reconocimiento estructurados redujeron la fuga en un 15%.

Bryttani Graddick, VP de RRHH y coach en liderazgo, resume:

“Los empleados siempre dicen lo que les importa; el problema es cuando las empresas no escuchan ni actúan sobre esas señales”.

5. Flexibilidad laboral con reglas claras

La flexibilidad es clave. Korn Ferry indica que el 68% de los trabajadores brasileños valora la modalidad híbrida más que un aumento del 10%. En Perú, Datum Internacional reporta que el 62 % de jóvenes prioriza teletrabajo parcial.

En Chile, la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral refuerza la adaptabilidad. Sin embargo, la flexibilidad requiere estructura: disponibilidad horaria, reuniones presenciales periódicas y soporte tecnológico.

6. Beneficios relevantes y personalizados

Más allá del salario, los beneficios marcan la diferencia. En Uruguay, Pluxee ofrece soluciones como Pluxee Educación, para apoyar la compra de materiales escolares, Pluxee Gift y Pluxee Alimentación, que contribuyen a la fidelización de los colaboradores.

En Chile, Mercer observó que beneficios complementarios redujeron la fuga de talento en un 25%. En Brasil, ABRH indicó que la salud mental y la alimentación son determinantes para el 73% de los empleados que permanecen. En Perú, programas flexibles de beneficios redujeron la rotación en un 20%.

7. Cultura y propósito organizacional

La generación joven busca empresas con valores claros y propósito social. En Perú, el estudio Talento Joven 2023 señala que el 62% prioriza organizaciones con impacto positivo en la sociedad.

La Universidad Católica de Chile demuestra que el alineamiento cultural predice permanencia laboral. En Brasil, invertir en diversidad e inclusión aumenta la retención, y en Uruguay, expertos del CLAEH advierten que una cultura débil genera fuga y pérdida de reputación.

Simon Sinek lo resume:

“Si contratas personas que creen en lo que tú crees, trabajarán para ti con sangre, sudor y lágrimas”.

8. Encuestas de clima y entrevistas de permanencia

Medir el pulso organizacional es clave, pero solo sirve si se actúa sobre los resultados. En Latam, muchas empresas líderes usan el eNPS (Employee Net Promoter Score) para conocer la disposición de los colaboradores a recomendar la empresa.

9. Trayectorias de carrera claras

La falta de visibilidad sobre crecimiento profesional es un detonante de fuga. En Uruguay, la Cámara de Industrias indica que la rotación en ingeniería y tecnología se vincula a planes de carrera poco claros.

En Perú, programas de promoción interna reducen la rotación en un 18%. En Brasil, planes de movilidad vertical en el sector financiero aumentaron la retención en un 20%. En Chile, la ACHR enfatiza que comunicar rutas de desarrollo fortalece el compromiso.

10. Aprender de las entrevistas de salida

Las entrevistas de salida deben ser estratégicas. En Chile, Randstad identifica la falta de desarrollo, liderazgo deficiente y escasa flexibilidad como principales motivos de renuncia. En Brasil, beneficios poco competitivos y clima laboral son factores recurrentes.

En Uruguay, sistematizar este proceso reduce hasta un 12% la fuga en áreas críticas. En Perú, permiten detectar que los jóvenes valoran más estabilidad emocional y balance vida-trabajo que aumentos inmediatos.

Conclusión

Evitar la fuga de talento en Uruguay, Chile, Perú y Brasil requiere un enfoque integral: medir, ofrecer desarrollo visible, formar líderes empáticos, reconocer auténticamente, entregar beneficios relevantes, fomentar flexibilidad responsable, reforzar cultura y propósito, escuchar mediante encuestas, definir trayectorias claras y aprender de las entrevistas de salida.

En Pluxee estamos convencidos de que las empresas que construyen un ecosistema de bienestar, propósito y desarrollo logran fidelizar a sus colaboradores y asegurar sostenibilidad en el tiempo.

El verdadero éxito no se mide solo en resultados financieros, sino en la capacidad de retener a quienes los hacen posibles: tu equipo.

¡Actuá hoy para prevenir la fuga, la rotación y la ausencia laboral!

¿Ya conocías Pluxee?

Somos Pluxee Uruguay anteriormente Sodexo BRS, una empresa que lleva más de 20 años en el mercado nacional impactando la vida de los colaboradores a través de Beneficios como nuestra Tarjeta Pluxee Alimentación (Ex Canasta Pass), Tarjeta Pluxee Navidad (Ex Promo Pass Fiestas Tradicionales), Tarjeta Pluxee Gift (Ex Premium Pass), y Tarjeta Pluxee Educación (Ex Promo Pass Útiles Escolares).

Ahora, junto a Banco Santander, potenciamos estos beneficios con la Alianza Pluxee Alimentación Santander, que ofrece un ahorro del más del 14% para tu empresa y una gestión ágil desde una única plataforma: Supernet.

¡Juntos generamos el ahorro que tu empresa necesita!